「評価に納得できない」20代・30代男性へ｜年末の人事面談・査定前にやる準備と、上司との1on1で伝える型

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「頑張ったのに評価が上がらない」「何を基準に評価されているのか分からない」。年末の人事面談や査定を前に、モヤモヤを抱えている20代・30代は少なくありません。20代後半〜30代を対象にした調査では、63.0%が今の評価を「スキル・実績に見合っていない」と答えています。

この記事では、人事評価に納得いかないときに、不満をぶつける代わりにやる準備を紹介します。①評価基準の確認、②成果を1枚にまとめる方法、③上司との1on1で落ち着いて伝える5ステップ。あわせて、転職を考える目安も整理します。ゴールは、面談当日に感情ではなく「事実」と「質問」で話せる状態になることです。

「評価に納得できない」はあなただけじゃない｜20代・30代のデータで見る本音

20代2,163人の分析：勤続6年以上で「評価・昇進への納得感」が低い傾向

4designs株式会社が「キャリア開発診断」を受けた20代2,163人のデータを分析したところ（2026年10月9日発表／分析時点2026年5月末）、勤続6年以上の層は入社0〜2年目の層より、スキルへの自信が高い一方で、収入や評価への納得感が低い傾向が見られました（PR TIMES）。

※5段階の自己評価を100点満点に換算した平均値です。ポイント差は回答者の割合の差ではありません（出典側の注記どおり）。

20代後半〜30代の63.0%が「スキル・実績に見合っていない」

株式会社学情「20代後半～30代転職意識調査レポート2026」では、スキル・実績に対して今の評価が「あまり見合っていない」48.5%、「全く見合っていない」14.5%で、合わせて63.0%でした。転職を考え始めたきっかけは「年収・待遇への不満」50.5%が最多です（学情）。

※対象は30代向け転職サービス「Re就活30」のサイト来訪者（有効回答303件、調査期間2025年12月29日〜2026年1月18日、Web調査）。転職に関心のある人が多い可能性があるため、傾向として読んでください。

スキルへの自信と、評価の納得感はなぜズレるのか

2つのデータを並べると、「頑張っていないから評価されない」とは限らないことが見えてきます。伝わり方、基準、対話の量——次の章で、そのズレを5つに分けて整理します。

なぜ評価に納得できないのか｜上司とのあいだで起きやすい5つのズレ

①基準のズレ：自分が頑張った軸と、会社が見ている軸が違う

成果評価・能力評価・行動評価など、評価項目の配分を知らないまま頑張っているケースです。

②情報量のズレ：上司は成果のすべてを見ていない

リモートワークや兼務で、上司が日々の仕事を把握しにくいこともあります。伝えなければ、評価の材料になりません。

③期待値のズレ：期初の目標や役割期待の認識が合っていない

「目標は達成したのに」の裏に、上司が期待していた別の役割（後輩育成、改善提案など）があるかもしれません。

④枠のズレ：相対評価・昇給原資など、個人では動かしにくい部分

評価分布の枠や予算は、本人の頑張りだけでは変わらないこともあります。ここは「仕組みを質問して理解する」対象です。

⑤対話量のズレ：年1回の面談だけでは足りない

米Gallupの記事では、受けた評価が改善の意欲につながると強く同意する従業員は14%にとどまると紹介されています（Gallup）。4designsの分析で「上司・メンターへの定期的な相談」のスコアが低かったこととあわせると、日常的な対話の大切さが見えてきます。

面談まで4週間の逆算スケジュール｜いつ・何をやるか

時間がない人向け「1時間だけ準備」版

評価シートを読む15分 → 成果を3つ書き出す30分 → 聞きたい質問を2つ決める15分。これだけでも、当日の話しやすさは変わります。

今週やること：評価シートと期初の目標シートを、一度だけ開いてみる。

ステップ1：評価基準を確認する｜「何を見られているか」を先に知る

確認したい4つの資料

評価シート（自己評価欄・評価項目）／等級・グレードの定義／行動評価やコンピテンシーの項目／期初に合意した目標設定シート。社内ポータルや人事規程に載っていることが多く、見つからなければ人事に閲覧できる資料を聞いてみましょう。

評価の種類：成果・能力・行動／絶対評価・相対評価

成果中心なら数字、行動評価があるならプロセスの具体例。自社がどの組み合わせかで、準備すべき材料が変わります。

不明点は面談前に聞いてOK｜確認質問の例

「今期の評価で、特に重視される項目はどれでしょうか」「ひとつ上の評価になるには、どんな状態が期待されていますか」「私の等級で期待されている役割を、改めて確認させてください」。

自分の認識とのズレをメモする

「自分が重視していたこと」と「基準が重視していること」を2列で書き出します。ここに出た差が、面談で話す論点の候補になります。

ステップ2：成果を「1枚」にまとめる｜成果サマリーシートの作り方

上司が1〜2分で読める、A4・1枚（または画面1枚）の分量を目安にします。下の記入例は架空の内容です。

数字が出にくい仕事の書き方

時間短縮（月○時間→○時間）、ミスや差し戻しの件数、対応件数、Before/After、関係部署や顧客からの声など、事実ベースで書けるものを探します。

1件ずつ「状況→行動→結果」を3行以内で

STAR形式（状況・課題・行動・結果）の簡略版です。未達の目標も隠さず、「要因」と「次の打ち手」をセットで書いておくと、話し合いが前向きになりやすくなります。

材料の集め方

送信済みメール、チャットでの自分の発言検索、カレンダーの会議名、日報、お礼のメッセージ。月ごとにさかのぼって拾います。

ステップ3：上司の視点で見直し、気持ちを整理しておく

上司の立場で、自分の1年を3行で説明してみる

「上司はあなたの1年をどう説明するか」を想像して書きます。自己評価との差が、面談で話すべきポイントです。

指摘されそうな点に、返し方を用意する

想定問答を3つほど。「たしかに○○は課題でした。次期は△△で改善したいです」と、認める→次の打ち手の順で返します。

「事実」と「感情」を分けて書き出す

ノートを縦に2分割し、左に事実（数字・出来事）、右に感情（悔しい、不公平に感じた）を書きます。面談では左側を中心に話します。感情を書き出しておくと、当日その場であふれにくくなります。

給与・昇給の話をするかどうかを事前に決める

会社の制度や面談の目的によって、処遇の話が適切な場かどうかは異なります。話す場合の言い方は次の章で紹介します。

上司との1on1で伝える「型」｜落ち着いて話すための5ステップ

①時間をもらったお礼と、今日話したいことの共有

「お時間ありがとうございます。今日は今期の振り返りと、次期の目標について相談させてください」。Harvard Business Reviewの記事でも、1on1の議題を上司と一緒に決め、自分の優先事項や成長目標を事前に整理しておくことが勧められています（HBR）。

②成果サマリーで事実を伝える

シートを共有し、3つに絞った成果を「目標→結果→根拠」の順で話します。

③評価基準とのすり合わせを「質問」で行う

「この成果は、評価基準のどの項目に当てはまると考えればよいでしょうか」。反論ではなく確認の形にすると、上司も説明しやすくなります。

④次期に担いたい役割・希望を伝える（処遇の話もここで）

「次期は○○の役割にも挑戦したいと考えています」。処遇に触れるなら「昇給・昇格につなげるために、次の評価期間で何ができていれば良いか、具体的に伺えますか」。

⑤合意内容の確認と、次回の1on1の約束

合意した内容を口頭で確認し、「月1回15分ほど、進捗を共有する時間をいただけますか」と次につなげます。

評価結果に納得できなかったら｜その場の対応と面談後の動き方

その場で反論せず、「確認したいこと」に切り替える

「一度持ち帰って整理したいので、2点だけ確認させてください」。感情的なやり取りを避けつつ、聞くべきことは聞けます。

「次の評価で何ができれば上がるか」を行動や数字に落とす

「もっと主体的に」のようなあいまいな期待は、「たとえばどんな場面で、どう動けばよいでしょうか」と具体例を聞いて行動レベルにします。

面談後24時間以内に、合意事項を共有する

「本日はありがとうございました。次期は○○を目標とする、という理解で進めます」とメールやチャットで送ります。認識のズレを防ぐ記録にもなります。

社内の相談ルートと、公的な相談先

評価者の上長、人事部門、制度上の確認や申し立ての仕組みがあればその窓口を、就業規則や評価制度の資料で確認しましょう。ハラスメントや不当な扱いが疑われ、社内での解決が難しいと感じる場合は、厚生労働省の「個別労働紛争解決制度」（総合労働相談コーナーなど）という公的な相談先もあります。

画像：厚生労働省公式サイトより

転職を考えたほうがいいのはどんなとき？｜判断の目安チェックリスト

まず「社内でできること」をやりきったか

基準の確認、成果の共有、次期の合意。この3つを試したうえでの判断かどうかを、一度振り返ってみましょう。

当てはまる数が多いから転職すべき、というものではありません。一度立ち止まって考える材料にしてください。

転職は「逃げ」でも「正解」でもなく、選択肢のひとつ

学情の調査では、転職希望時期は「いい企業があれば」38.6%、「すぐに」29.0%と分かれ、転職で実現したいことは「給与・年収が上がること」67.3%が最多でした（学情）。動き方やタイミングは人それぞれです。応募書類や面接の準備が必要になったら、AIを使った面接・職務経歴書の準備も参考にしてください。

面談準備に使える無料ツール4選

どれも無料で使えます（Googleのツールは無料のGoogleアカウントが必要）。仕様や利用条件は変わることがあるため、公式ページで確認してください（2026年10月時点）。

1. マイジョブ・カード（厚生労働省）

キャリアプランや職務経歴を、オンラインで作成・保存・更新できる公式サイト。1年の棚卸しや、成果サマリーの材料集めに使えます。

画像：マイジョブ・カード公式サイトより

[無料]マイジョブ・カードを開く

2. job tag「ポータブルスキル見える化ツール」（厚生労働省）

業種や職種が変わっても活かせるスキルを可視化するツール。主にミドルシニアのホワイトカラー職種を想定していますが、強みを言葉にするヒントになります。

画像：job tag公式サイトより

[無料]ポータブルスキル見える化ツールを使う

3. Googleスプレッドシート／ドキュメント

月1回の成果ログと、成果サマリーシートの作成に。スマホからも追記できます。

画像：Google スプレッドシート公式サイトより

[無料]Googleスプレッドシートについて見る

4. Googleカレンダー

毎月の成果ログ記入日、上司との1on1、面談前の準備日を繰り返し予定で登録して、リマインドに使います。

画像：Google カレンダー公式サイトより

[無料]Googleカレンダーについて見る

人事評価に納得いかないときによくある質問

Q. 評価面談の自己評価は、高めにつけたほうがいいですか？

根拠を示せる範囲で、正直につけるのがおすすめです。高すぎても低すぎても、基準との照らし合わせがしにくくなります。成果サマリーの事実とセットで伝えると、話し合いが進みやすくなります。

Q. 評価面談で給料や昇給の話をしてもいいですか？

会社の制度や面談の目的によって異なります。話す場合は「上げてほしい」と求めるより、「次の評価で昇給につなげるには何が必要か」を確認する形のほうが、上司も答えやすい傾向があります。

Q. 上司が自分の成果を見ていないと感じます。どうすればいいですか？

年に一度の面談だけで伝えようとせず、月1回などの短い共有の場をお願いするのがひとつの方法です。成果ログを残しておくと、面談の準備も楽になります。

Q. 評価結果が出たあとでも、話し合いはできますか？

会社によってはフィードバック面談や確認の仕組みが設けられています。就業規則や評価制度の資料を確認し、分からなければ人事部門に問い合わせてみましょう。

Q. 1on1の仕組みがない会社では、どうすればいいですか？

「今期の振り返りについて、15分ほどお時間をいただけますか」と、短い時間をお願いすることから始めてみましょう。目的と所要時間を先に伝えると、相手も応じやすくなります。

Q. 相対評価だから枠が決まっている、と言われました。

枠の仕組みそのものは変えにくいこともあります。そのうえで「自分は枠の中でどの位置にいるのか」「次期に上を目指すには何が必要か」を質問すると、次の行動につなげやすくなります。

Q. 評価に納得できないなら、転職したほうがいいですか？

一概には言えません。まずは基準の確認や成果の共有など、社内でできることを試してみて、それでも状況が変わらない場合に、選択肢のひとつとして検討するのが現実的です。

まとめ｜不満を「次の評価につながる対話」に変えるために

次の評価面談の準備は、今期の面談が終わった日から始まっています。年明けからは月1回の成果ログと、定期的な期待値の確認を習慣にしましょう。まずは今週中に、評価シートを一度開いてみてください。冬のボーナスの使い道は4分割ルールで、副業も視野に入れるなら副業から起業までの12か月プランもどうぞ。

参考資料

• 4designs株式会社「【20代2,163人のキャリア調査】勤続6年以上の層で、評価・昇進への納得感とキャリア対話が低い傾向」（2026年10月9日）
• 株式会社学情「【20代後半～30代の本音】転職意識調査レポート2026」
• Gallup, “Drive Performance With Authentic Manager-Employee Relationships”（2019）
• Harvard Business Review, “Make the Most of One-on-One Meetings with Your Manager”（2021）
• 厚生労働省「マイジョブ・カード」
• 厚生労働省 job tag「ポータブルスキル見える化ツール」
• 厚生労働省「個別労働紛争解決制度」
• T客邦「主管找我『聊聊』，年終績效考核又來了！」（2020年）
• 104人力銀行 職場力「績效面談前的三個準備」（2023年）